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一、案情概括
陳某于2016年進入A公司工作，因A公司未施行年假制度，陳某在A公司工作期間從未休過年假，2024年起，A公司一直未足額向陳某支付工資。2024年8月26日，陳某以長期拖欠工資為由，向A公司提出解除勞動合同。并于次日申請勞動仲裁，要求A公司支付2017年至2024年未休年休假工資共計4萬余元。A公司則稱，同意支付2023年至2024年的未休年假工資，但2017至2022年的未休年假工資已經超過仲裁時效，不同意支付。
二、爭議焦點
張某2017至2022年的未休年假工資是否能夠得到支持?
根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同時，該條第四款規定“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。
因帶薪年休假工資不屬于勞動報酬，故勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資補償的仲裁時效期間應適用上述第一款規定。考慮年假一般規定于當年度休完，本案中陳某2022年的年休假最遲可以在2022年12月31日享受，如其未休，應最遲于2023年12月31日主張未休年休假工資，其于2024年8月提起仲裁已經超過一年時效，故仲裁庭對其要求2017年至2022年未休年休假工資的仲裁請求未予支持。
三、經驗反饋
如何避免員工離職后主張未休年假賠償。
1、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第2款規定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。因此對于在企業制度要求的截止時間內(或員工離職前)尚未休滿年假的，應當及時與員工確認年假安排，如員工主張休假，則應休盡休，在制度要求的時間范圍內休滿年假。對于因工作或其他安排無法休滿年假的，應當安排員工簽署書面文件，確認未休年假系員工自主選擇。
2、判斷該員工是否存在依法不應當休年假的情形：職工存在下列情形之一的，不享受當年的年休假 1.職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;2.職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;3.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;4.累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;5.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
