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一、案情概括
2024年2月，A公司因內部調整組織架構，管理人員口頭通知張某從后勤部門調整至生產部門。因生產部門績效收入較高，張某并未對調整后的崗位和績效方案提出異議，按公司要求到崗工作。2024年4月，受訂單量影響，生產部門的績效大幅降低，張某認為公司未經本人簽字同意違法調崗降職降薪、未足額支付勞動報酬，向公司發出《被迫解除勞動合同通知書》，并提起仲裁要求公司補足工資差額、支付經濟補償、績效獎金等。
二、爭議焦點
張某的崗位調整和薪酬調整是否合法有效，張某的主張是否能得到支持?
仲裁庭開庭審理后認為，張某被調崗后月基本待遇變化不大，當月績效工資還有所提高，且鐘某到新崗位任職、履行新崗位職責持續超過1個月未提異議，即張某已通過實際履行同意調崗。績效工資變化是用人單位經營自主權范疇，張某在新部門受訂單量影響績效出現變化符合公司經營特點、經濟效益和法律規定。因此，公司調崗合法并已足額支付勞動報酬，遂裁決A公司無需向張某支付工資差額及經濟補償等。
三、經驗反饋
合法調整員工崗位的幾種情形：
1、雖然沒有簽署書面文件，但是勞動者實際到新崗位履職超過一個月未提異議的，推定用人單位調崗有效。
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以根據其工作能力為其安排新崗位。
3、用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整的，可以變更勞動合同。
4、用人單位規章制度中載明對員工進行崗位考核，員工考核不合格時可以調整工作崗位，且員工經客觀公正考核，確有不能勝任當前崗位情形的。
5、用人單位與員工在勞動合同中約定有明確的崗位調整情形、時間、和調整后的崗位及待遇的。
6、并無明確的法律依據，用人單位根據用工自主權，在客觀需要對崗位所作的合理性臨時調整。
